摘 要:“诺基亚,那个我憧憬的公司,那个我热爱的公司,就这么完了,我在诺基亚的岁月,我的青春,被放在了阴暗的深处,再见Nokia,再见我的青春”,微软中国本周向被裁员工公布了裁员补偿方案,一位诺基亚工作多年的员工如此告别。
感受到了整个企业的财大气粗,上上下下的员工说话做事都非常傲慢。就在和合作伙伴谈事时,也是一如既往地强硬。
员工上班开淘宝店是常事
作为一个中层领导,从管理的角度说,他认为诺基亚所谓的以人为本正是导致它逐渐走向衰落的原因之一。高杰承认在诺基亚过得很舒服,上班晚来早走,甚至有很多人开淘宝店,利用上班的时间去拍照传图,和淘宝客户聊生意。“上班时间,公司付费给你,而你在干别的事情,这在很多地方绝对是不可以想象的事情。”高杰认为,这样的以人为本某些程度上就是养成了一些员工的懒惰。真正的“以人为本”不应该体现在员工可以晚来早走,上班时间洗澡运动,而是应该听得进去员工的意见,能够为员工的职业发展着想,做规划,而不应该是培养懒人。
在国外,员工很习惯被裁员,因为裁员是家常便饭的事,没有人指望在一个地方待一辈子。如果有人这样想,大家也都会觉得你很奇怪,怎么会有这种想法。“但诺基亚这么好,这么以人为本,助长了有些人的想法,很多人想在这干一辈子,大家都舒服惯了。”
“在诺基亚,真的是有的人忙死,有的人闲死。”在诺基亚的一些研发团队,员工一直都在忙,但有些岗位的人,一直都很闲。为什么会出现这样的情况?“因为上边的人不清楚下边的团队到底在干什么,有多少工作量,需要多少人。而团队的负责人却一直在要人。”高杰说,每一个团队的直接负责人都知道自己团队的工作量,有没有人闲着,但在向上汇报的时候,一定是说自己工作量有多么大,产出有多么大。只要不断地加人,团队不断扩大,就代表这个团队在公司的位置越来越高。另外,由于诺基亚中高层基本都是芬兰人,诺基亚希望芬兰人能够对国外的企业有足够的掌控。芬兰人多要一两个人,也比较容易得到上边的支持。
该不该在诺基亚干一辈子
宣布裁员后,有不少人抗议,也有人说转型困难。“有人说我的技能只能在诺基亚用,那我就会问既然你知道这个是诺基亚特有的,为什么还要在这个上面干那么长时间?为什么不在内部换职位。”高杰认为,天下没有不散的宴席,应该早早地为自己打算,而不是把自己的命运拴在公司的身上,有些员工没有对自己负起责任。不仅仅是诺基亚,很多大企业在发展过程中都会把职能越分越细,分得越细,有些东西在别的地方就越没用。真的被裁掉了,转型就很困难。如果在这个狭窄的领域干了好多年,即便企业提供再职培训,那一两节课也是于事无补。
高杰说,诺基亚这个大企业给员工提供了不用丢掉工作却可以换工作的机会,但有些人不懂得利用。高杰自己从没想在诺基亚干一辈子,但是诺基亚认可他,他也一直尽心尽力,希望诺基亚能够继续雇用他。因此他在不断学习,在诺基亚内部一直在寻找有趣或者是更有发展前途的部门。有时是上层的决策,有时就是他自己的主动寻求改变。
如果用四个字来形容对诺基亚的感情,高杰给出的答案是“爱恨交加”。这个企业的好就不必说了。诺基亚提供优越的条件雇用他,他愿意为之奉献最大的力量。但恨是因为对这个企业感到失望。“我很伤感,过去几年我和我的团队花了很大的劲头,想扭转它的颓势。虽然拼尽全力,但是没有成功。”
李星,2007年进入诺基亚,与王琦不同,她在诺基亚工作三年后主动选择离开。当时很多同事劝她不要走,她仍坚持了自己的想法。如今当时劝她留下的同事都很羡慕她。
如上述诺基亚员工讲述的人性化的工作环境,还算不错的薪水,李星为何